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導入事例

事例
人材特性を活かしたOJT
導入企業
株式会社デンソー セラミック技術部
課題
課題 上司の背中を見せるだけでは人材は育たない。2:6:2の6をいかに育成するのか?
解決後
偶発的な成長を待つ組織から、意図的な成長を促す育成組織への転換を実現しました

導入前の課題
成長した人材をもって育成したと言っているだけでは

① 本物の人材育成ってなんだろう

同社の技術者育成は、「俺の背中を見て育て」といったいわゆる徒弟制度でした。
振り返ってみると、人材育成と言っても結局は成長した人をもって育成したと言っているのではないかという課題に直面しました。

② 自らの力で伸び悩む人材をターゲットに

このような観点から見ると、人材育成は、2:6:2でいう勝手に育つ「上位2」を対象とするのではなく、誰かの力を必要とする「6」をターゲットにすべきではないかとの見解に至りました。

③ 内面の成長で行動が変わるはず

また、一方で上司は仕事の成果や行動そのものを評価し是正することに目が行きがちであった。
気付きの浅い人材を対象としたときは、その要因である意識や性格といった内面の成長がなければ、行動の変化は生じないと考えました。

導入時のソリューション
一人ひとりの個性を掴み内面へ働きかけ

④ 人材の内面を「見える化」

人材の内面を測定するツールとして「適性検査eF-1G」が選ばれました。
全部員約250名が受検し、性格データを取得、解析を行ないました。

⑤ 個性に応じた育成方針づくり

一人ひとりの個性をマネージャーが理解した上で2つの視点から目指す人材像と育成課題を定めました。
一つは個性を活かす「適性」で、もう一つは目指したい姿、(上司が)目指してもらいたい姿「意志」でした。 上司と部下の丹念な対話から育成課題を共有しました。

⑥ 個性に応じた内面への働きかけ

パーソナリティ診断は、デンソー用にカスタマイズしたものを開発し、受検者全員にフィードバックをしています。
ここで、各人が自身の特徴を把握し、上司はその強みをいかに強化すべきか、弱みをどのように克服するのかを考え、コーチングやプロジェクトマネジメント研修といった現場実践的な取組みを通じて、一人ひとりの内面への働きかけを行ないました。

導入後の成果・検証
内面の変化と行動の変化で人材が大きく成長

⑦ 本人の気付きと自身の再認識

先ず変化があったのは、育成対象者が自分を直視し、行動の背景にある性格のクセを受け入れて内省したことでした。
例えば、頑固さも興味と仕事が一致すれば、困難を乗り越えるドライブとなるといったことです。

⑧ 行動の変化と内面の変化

こうした取り組みを経て、これまで脱皮が難しいといわれていた人材が覚醒して、成長を遂げることができました。
例えば、合理的な判断が優先され、何事も白黒はっきりさせないと気がすまなかった開発現場のリーダーが、相手を思いやる寛容な態度への好転し、マネジメント力が向上しました。
また、行動の変化のみならず、適性検査eF-1Gを時間を経て受検したところ、性格面でも大きな変化が見られました。

⑨ 本人と上司の同時契機が覚醒を呼ぶ

本人が変わろうと決意した契機と上司や周囲から見た変わった節目は、語られた出来事としては異なっていましたが、期待(改善点)とタイミングは同時でした。
ここから、人材育成においては、何を変えるべきかを本人と上司、周囲が合意し、本人の決意と周囲からの働きかけが同じタイミングであるとよいと言えそうです。

詳細は「お客様とプロの声」をご覧ください。

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