MENU

導入事例

事例
社内におけるキャリア意識の啓発
導入企業
大手金融B社
課題
社員が仕事の未来図・キャリアを描けず、自己申告制度が機能しない
解決後
“人と職の棚卸し”で、自立的なキャリア検討と支援が進み始めました

導入前の課題
ジョブエントリー制度の行きづまり

① 実動しない人事制度

埋もれてしまっている人材の発掘を目指した、ジョブエントリー(自主的な配属希望の申告)の制度は存在していたものの、それまでほとんど活用されていない状態でした。

② “デザインとドリフト”の必要性

全社員が、自分の仕事の未来図を主体的に設計する「デザイン」と、直面する仕事に専念しつつ、予期せぬ出来事もチャンスとして捉える「ドリフト」の、両面の意識を高める必要性が見えてきました。

③ キャリア開発と支援の推進のために

当該企業に存在する職の拡がりを明らかにすることで、現在から未来に向けて、各々の社員が自らのキャリアを開発でき、さらに人事部門がそれを支援できる、実効性の高いしくみづくりに着手しました。

導入時のソリューション
データに基づく人と職の見える化

④ 人材を語る“共通言語”の設定

まず、全社員の性格と行動の調査・分析から、全社共通の人材を語る共通言語を設定。
それらの要件を満たす行動と、体現するための素質を測定するアセスメントを、開発しました。

⑤ 組織分析による“新職群”の抽出

また、全部課所の担当者に対する、組織役割(職質)の調査・分析から、十数カテゴリーにわたる新たな職群を抽出。
スタッフ・ミドル・トップマネジメントの3階層毎に、求められる要件が明らかになりました。

⑥ 全社員×全職群の適性を見える化

調査・分析から導かれた、人材を語る共通言語と新職群に基づき、全社員の行動と素質を見える化。
データを根拠としつつ、人と職の最適配置を検討できるしくみを構築しました。

導入後の成果・検証
内面の変革を支える活動へ

⑦ 短期視野に捉われないキャリア検討

定期的なアセスメントと、結果のフィードバックを通じて、現在から未来に向けて目指す方向と、それを実現する要件が明らかに。
中長期の視野に立った、社員の自立的なキャリア検討が始まりました。

⑧ 部分最適に捉われない配置検討

新職群の視点から、社員のポテンシャルを発揮させる場が明らかに。
個別の組織の論理に捉われず、組織の全体の力を最大化するための検討が始まりました。

⑨ 個の“成長と変革”の具現化へ

今日の仕事に流されてしまうのではなく、未来を見据えながら、直面する職務に集中・専念し、自己の内面の成長と変革を目指すという、企業理念の具現化が、また一歩進み始めました。

お問い合わせはこちら

CONTACT US
株式会社イー・ファルコン コーポレートサイトPAGETOP

© e-Falcon Co.,Ltd All Rights Reserved.