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課題から探す

a.採用活動

求める人材の言語化と選考

自社に定着する当社らしさを体現している人材の棚卸しを通じた人材の言語化と、その資質を見定める選考の仕組みづくり

ハイパフォーマー適性のモデル化と選考

現場で成果を出している人材要件を定義して、適性の高い人材を優先して選考する取り組み

内定辞退の防止

応募者の個性をパーソナリティ診断によって理解できる面接官を育成し、面接を通じて惹きつける取り組み

アイデンティティを統合するインターンシップ

採用候補者が自己分析と企業との統合点を考察することによって、両者共有のアイデンティティを見出す取組み

多様な人材確保によるダイバーシティ実現

採用する人材が同質化しないように、人材タイプ毎に確保する人数を定めて選考を行なえるプロセスの構築

海外拠点における現地グローバル採用

各拠点の高評価者の要件を定義して、その適性の高い現地人材を採用する仕組みづくり

良質な初期母集団の形成と誘導

コア人材の要件定義に基づき、良質な初期母集団の形成と、その資質を持つ人材を優先して選考フローに呼び込む取り組み

元気な男性の採用

当社で活躍しうる、育成できる男性を採用選考の初期段階から見出し、動機付け、内定まで導く取り組み(入社後の育成も見据えて)

b.配置・配属

自社独自の職種適性に基づく配属

単なる本人の希望ではなく、自社独自の職種適性を見定め、配属を検討・決定する取り組み

最適組織編成(チームビルディング)

当社保有の特許技術を用い、職質の調査と個に求められる要件定義に基づいて、いかなる個と個の組み合わせが、チームのパフォーマンスを最大化させるかを、検討できる仕組みづくり

c.人材育成

人材特性を活かしたOJT

目指すロールモデルを複数設定し、部下一人ひとりの個性に応じた、内面への働きかけによるOJTの実践

社内におけるキャリア意識の啓発

社内に存在する、職の世界の広がりと自分の位置の理解を通じて、自立的なキャリア意識を啓発させる仕組みづくり

若年層育成

入社1年目から3年目までの人材育成における「仕事でのPDCA習慣づくり」「人間関係の形成力」を育成するプログラム

マネジメント研修

マネジメント要件に関する自らの体現度を理解し、新たな行動形成を通じて、求められる要件を発揮させる取り組み

d.人材登用

上級管理職の登用検討

トップマネジメント(執行役員、部長等)に求められる要件定義に基づき、実際の役職登用の検討ができる仕組みづくり

女性活躍推進

女性の特質を活かしたハイパフォーマー要件の定義と、それを用いた社内から人材を発掘するための仕組みづくり

海外赴任を担える人材の確認と発掘

海外拠点のマネジメントを担える人材の要件定義に基づき、その資質を確認し、発掘するための仕組みづくり

埋もれたタレントの発見

高いポテンシャルがありながら、組織や上司の事情で埋もれてしまう縁の下の力持ちに光を当て、個人のキャリアと会社全体での組織パフォーマンスを引き上げる取り組み

e.次世代育成

次世代リーダーの発掘と育成

次世代の企業を創り支える経営リーダー、現場リーダーを発掘し、育成、選抜するための取り組み。

ハイスキル人材の計画的輩出

未来の事業を生み出すハイスキルエンジニアや、今の売上を支えるハイスキルセールスを計画に輩出するための採用や育成、キャリアを計画する取り組み。

f.バリュー浸透

360サーベイを活用した理念浸透

360サーベイによる理念の発信活動。定点調査による浸透度と社員の成長を確認し、一人ひとりが自発的に成長できる職場環境を構築した取組み。

ビジョン浸透ワークショップ

従業員意識調査によって得られたビジョンへの意識結果を元に、その社員によるワークショップを通じて、ビジョン浸透を図る施策を協議する取り組み。

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