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ストレスチェックを見直してみましょう

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ストレスチェックの背景

今、国をあげて個人の働きやすさを整備していく取り組みが進んでいます。

2015年

ストレスチェックの義務化

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2015年

働き方改革実現会議※
「労働時間の適正化」

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この施策により、個人の働きやすさは整備されるが、、、

さらに、一人ひとりが成果を上げ、働きがいを感じていくには?

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現状は、義務化に伴い必要最低限のストレスチェックを行っているにとどまり、その結果をうまく人事施策や経営戦略に繋げられていない企業がほとんどです。
個人にとっても、ストレスの状態を知る機会が確保されるようになりましたが、どのようにストレスを低減すればよいのか、さらに働くことへのやりがいを高めていくにはどうすればよいのか、そういったことまではわかりません。

そこで 今迄のストレスチェックとズバリストレスマネジメントサーベイは何が違うのか?
通常のストレスチェック
  • 1ストレスの現状の把握と通知
  • 2ストレスの低減が目的
  • 3組織内のリスクチェック
ストレスマネジメントサーベイ
  • 1自己理解の促進
  • 2ストレスを活かすことが目的
  • 3組織の成長と変革に用いる
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  • 職場の「働きやすさ」が可視化される
  • 自分のストレス状態が客観的にわかる
  • 職場のストレス状態の高い人がどれほどいるのかがわかる
  • ストレスの現状把握+対処傾向(コーピング) がわかる
  • 自分にあったストレスとの付き合い方がわかる
  • 職場の状態に応じたマネジメント方法がわかる
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問題点
  • ストレス状態を知るだけのツールとなってしまっている。
  • 企業が今後どのように働きかければいいのか分からない。
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労働環境の点検
  • 個人個人のストレス状態が把握でき、労働環境の改善ができたとしても、企業側の利益には結びつかないケースが多い。 「働きやすさ」だけではなく「働きがい」を加えたエンゲージメントの強化が必要。
図
労働環境の点検
  • ストレスを絶対悪と捉えて排除するのではなく、ストレスをマネジメントをして個の働きがいを高めながら、組織として望ましい状態を実現します!
図
つまりストレスマネジメントサーベイとは、個人のためのストレスチェック&個人と企業のためのストレスマネジメントサーベイ
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では実際に何をするのか?

ストレスを適切にマネジメントすることで個と組織の活力を取り戻し成長を促す

01
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ストレスを失くすことを目的とせずに、適切にマネジメントし向き合うことで活力と成長につなげる源泉とする。

01 #

個人のストレス状態を知り、ストレスの特徴とそのリスクを見極め、個人がイキイキと働くためにマネジメントがすべきことをアドバイス

01 #
個人フィードバック 個人OP
  • あなたの活き活き度(ストレス状態判定)

  • ストレスプロフィール(ストレス要因、心身のストレス反応、ストレス反応を抑制する要因

  • ストレスコーピングの傾向
組織フィードバック 組織OP
  • 仕事イキイキMAP(分布図、組織の良いところ)

  • 部門の魅力ポイントとアドバイス

  • 組織のストレス状態(ストレス状態、主なストレス要因、職場のサポート、リスクチェック)

  • パーソナリティから見た部門の潜在リスク

  • マネジメントアドバイス

では実際に何をするのか?

ストレスを適切にマネジメントすることで個と組織の活力を取り戻し成長を促す

01 #

ストレスを失くすことを目的とせずに、適切にマネジメントし向き合うことで活力と成長につなげる源泉とする。

01 #

個人のストレス状態を知り、ストレスの特徴とそのリスクを見極め、個人がイキイキと働くためにマネジメントがすべきことをアドバイス

01 #
個人フィードバック
  • あなたの活き活き度(ストレス状態判定)

  • ストレスプロフィール(ストレス要因、心身のストレス反応、ストレス反応を抑制する要因

  • ストレスコーピングの傾向
個人OP
組織フィードバック
  • 仕事イキイキMAP(分布図、組織の良いところ)

  • 部門の魅力ポイントとアドバイス

  • 組織のストレス状態(ストレス状態、主なストレス要因、職場のサポート、リスクチェック)

  • パーソナリティから見た部門の潜在リスク

  • マネジメントアドバイス
組織OP

サーベイの流れ

調査設計 調査・実施 報告・提言
  • 経営陣や部門長、人事部長へのインタビュー

  • ストレスマネジメントサーベイへの追加視点の検討

  • セルフケアレポートのためのパーソナリティ診断の実施※「適性検査eF-1G」を活用
適性検査eF-1Gについて
矢印
  • ストレスマネジメントサーベイ + 追加視点の実施

  • 適性検査eF-1Gの実施

  • 全体傾向、 個人レポート(ストレスプロフィール)、組織別レポート、セルフケアレポートの作成

矢印
  • 部門別の組織イキイキMAP

  • パフォーマンスと仕事への態度を促進する要因

  • 組織別のストレス状態と潜在リスク

  • 部門長へのマネジメントの留意点

  • 各施策への取り組み提言

サーベイの流れ

調査設計
  • 経営陣や部門長、人事部長へのインタビュー

  • ストレスマネジメントサーベイへの追加視点の検討

  • セルフケアレポートのためのパーソナリティ診断の実施※「適性検査eF-1G」を活用
  • 適性検査eF-1Gについて
調査・実施
  • ストレスマネジメントサーベイ + 追加視点の実施

  • 適性検査eF-1Gの実施

  • 全体傾向、 個人レポート(ストレスプロフィール)、組織別レポート、セルフケアレポートの作成

報告・提言
  • 部門別の組織イキイキMAP

  • パフォーマンスと仕事への態度を促進する要因

  • 組織別のストレス状態と潜在リスク

  • 部門長へのマネジメントの留意点

  • 各施策への取り組み提言

結果

個人個人がストレスとの付き合い方が分かる

組織をより良くするために、組織長がどのように対策をとればいいのかが具体的に分かる

経年でサーベイを行なうことで、組織の変化と組織長のマネジメントの変化を確認、変化や改善が見られなかったと
	 きに人事施策や人事戦略を再検討することができる

組織改革につながる

ユーザーの声

ケース1 組織分析の結果をフィードバックする機会を通じ、マネジメント上のアドバイスを行うことが可能になりました。
以前は、マネジャーに組織全体の状況や分析結果をフィードバックしても、高ストレス者が組織の中にいる場合にも、メンバーの個別の評価結果は通知することはできないため、「具体的に、誰に、どの様に対処すればいいのか分からない。」という不満の声が多くありました。
このような、マネジャーの不満を少しでも解消することができないか考えていたところ、イー・ファルコンの適性検査eF-1Gの結果を活用することにたどり着きました。個別の評価結果を返すことができなくても、「誰がどのような要因にストレスを感じやすいのか」、「それぞれの性格タイプから、マネジメント上、留意するべき点は何か」など、マネジャーに知ってもらうことで、パーソナルマネジメントに近づけることが出来るのではないかと考えています。
また、職場のストレス軽減だけでなく、メンバーそれぞれの長所・強みを再認識することが可能になります。さらに、「職場のストレスコントロール」「ラインケア」等、マネジャーが実行できるメンタルヘルス対策を啓発する機会を作ることができるようになりました。

もっとすごいぞ!ストレスマネジメントサーベイ、ここが他社よりすごいんです!

それほどでもあります
No.1 組織の活性度を「活動水準」「仕事の態度・認知」「パフォーマンス」の3軸からはかり、組織の分布に応じたマネージャーへのアドバイスを行います。 さらに、未来と現在の視点から「機会」と「関わり」のマネジメントを提言
組織の活性度を図にしたもの
No.2 休職・退職リスクを抱える社員の割合を示すことで、早期に対策が行えます。 潜在リスクの図
No.3 組織長のマネジメントタイプとメンバーの性格タイプから、両者が最大限パフォーマンスを発揮させるための秘訣を示します。
組織別マネジメントタイプの図
No.4 個人レポートでは、個々の結果からそれぞれ異なるコメントが表示されます。また、ストレス対処方法を示す「ストレスコーピング」の項目がオリジナルで追加されており、高ストレスでない人にも役立つレポートとなっています。
個人の結果のグラフ
No.5 開発元である株式会社イー・ファルコンは、15年以上にわたり500社以上の企業の人事部門、経営企画部門、事業部門を、人と組織の観点から支援。
採用選考や登用試験における適性検査、能力開発における360度サーベイ、組織の実態を把握するための従業員意識調査など数々のアセスメントやサーベイを自社開発し、組織課題に応じた施策支援やコンサルティングとともに提供しています。
メンタルヘルスや労務管理の観点からではない支援が可能です。

少しでも気になったらまずはご相談ください

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