「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」このような人材確保の課題は、多くの企業に共通する悩みです。
背景には、少子高齢化による労働人口の減少や採用市場の競争激化、働き方の多様化など、企業努力だけでは解決しにくい要因が複雑に絡み合っています。
こうした人材確保の課題を打開するには、「人を見る精度」を高め、採用から定着・育成までをデータで支える仕組みが欠かせません。
企業が直面する人材確保の課題を整理したうえで、適正検査を活用した課題解決の方法を具体的に解説します。
人材確保は、いまや業界・規模を問わず多くの企業が直面している重要課題です。
実際に、「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐ辞めてしまう」「自社に合う人材が見つからない」といった声は年々増えています。
人材確保の課題が増えている背景には、少子高齢化による労働人口の減少や働き方の多様化など、社会構造そのものの変化があります。
ある調査では、日本の生産年齢人口（15～64歳）は1995年の約8,700万人をピークに減少を続けており、2070年には約4,500万人まで落ち込むという結果が出ています。
企業がいくら採用活動を強化しても労働市場そのものが縮小しているため、根本的な解決が難しい状況なのです。
さらに、近年は採用活動のオンライン化やSNS採用の拡大によって、企業間の採用力格差が顕在化しています。
採用ブランディングや発信力のある企業に応募が集中し、情報発信が弱い企業は求職者の目に留まらないといった二極化が進んでいるのです。
こういった課題を解決するためには、「自社に合う人材を見極め、定着・育成させる仕組み」が必要です。
参考：将来推計人口/国立社会保障・人口問題研究所
企業の人材確保は年々難しくなっています。
「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用してもすぐ辞めてしまう」など、人手不足はもはや一時的な現象ではなく、構造的な課題です。
その背景には、労働人口の減少や働き方の変化など、複数の社会的要因が絡み合っています。
人材確保の課題が深刻化する主要な背景と動向を解説します。
日本では少子高齢化が進み、生産年齢人口（15〜64歳）が1995年をピークに減少し続けています。
2030年以降からは労働人口が数百万人規模で減少し続けると予測されており、採用可能な人材母集団そのものが小さくなっています。
特に中小企業や地方企業では求人を出しても応募が集まりにくく、「採用活動をしても人が来ない」という声が増える一方です。
この人口構造の変化こそが、人材確保を難しくしている最大の要因でしょう。
人材確保の課題を加速させているのが、採用市場の競争激化です。
大手企業はSNSや採用サイトを駆使してブランディングを強化し、求職者へのアプローチ力を高めています。
一方で、情報発信力や採用マーケティングが弱い企業は応募者の目に留まりにくく、結果として応募数・質ともに低下します。
つまり、採用力＝情報発信力の時代に突入しており、この格差が人材確保の成否を左右しているのです。
「どこで」「どう働くか」という価値観は、この数年で大きく変化しました。
テレワーク、副業、時短勤務など、柔軟な働き方を求める人は増えています。
求職者は給与だけでなく、「ワークライフバランス」「成長できる環境」「社風との相性」など、企業文化や働き方の柔軟性を重視する傾向にあります。
この変化に対応できない企業は、優秀な人材を惹きつけることが難しくなり、結果的に採用活動が長期化・難航してしまうのです。
DX（デジタルトランスフォーメーション）推進が進む中、ITスキルを持つ人材の確保が急務となっています。
しかし、デジタル人材の需要は高く、供給が追いついていません。
特に、データ分析・システム開発・マーケティング領域のスキルを持つ人材は、大企業や都市圏に集中しており、中小企業や地方企業では採用が困難な状況です。
このようなスキルのミスマッチが、人材確保の新たな壁として立ちはだかっています。
人口の都市集中が進む中、地方企業は採用難に直面しています。
若年層の都市流出により、地元で働く人材が減少し、採用活動をしても母集団形成が難しい状況です。
その結果、地方企業は「採用」だけでなく、「定着」「育成」「働きがいの創出」といった
総合的な人材戦略が求められるようになっています。
さらに、都市部ではリモートワークが普及したことで、求職者の選択肢が広がり、「場所に縛られない採用戦略」を打ち出せる企業が有利になる傾向も見られます。
人材確保の課題や難しさは、「採用できない」という単純な問題にとどまりません。
応募者が集まらなかったり採用コストが上昇したり、採用後にミスマッチが起きたりなど、採用活動から定着・育成までのあらゆる段階に課題が存在します。
企業が直面しやすい具体的な人材確保の課題を確認していきましょう。
まず大きな課題として挙げられるのが、採用マーケティングの不足です。
いまや採用は「待つ」のではなく「届ける」時代です。
求人媒体に掲載するだけでは、求職者の目に触れないケースが増えています。
企業の魅力を発信する採用サイトの整備や、SNS・動画を活用した情報発信など、ブランディングの強化が欠かせません。
採用広報が弱いと、応募者が集まらないばかりか、「どんな会社か分からない」「雰囲気が伝わらない」といった理由で離脱が発生します。
結果的に、採用活動が長期化し、人材確保の失敗につながってしまうのです。
求人への応募が増えても、「自社に合う人材」が見つからないという声も多く聞かれます。
その原因の一つが、スキル・価値観・行動特性のミスマッチです。
履歴書や職務経歴書だけでは、候補者の人柄やポテンシャルを見極めることが難しく、採用後に「思っていた人物像と違った」というケースも少なくありません。
人材確保の課題のひとつに、採用コストの高騰があります。
求人広告費、採用媒体の利用料、紹介手数料など、1人あたりの採用単価は年々上昇傾向にあります。
加えて、応募者対応や面接調整などの工数も増え、人事部門の負担は増す一方です。
採用が長期化すればするほど、コストだけでなく時間的損失も拡大します。
ようやく採用できた人材が短期間で離職してしまうといった早期離職も、多くの企業が抱える深刻な課題です。
原因の多くは、入社前後のギャップにあります。
仕事内容や職場の雰囲気、上司との相性など、求職者が想定していた環境と実際が異なることで不満が生じます。
採用できても、育てられなければ定着しません。
人材育成の仕組みが整っていない企業では、せっかく採用した人材が成長できず、モチベーション低下や離職につながるケースが多く見られます。
また、教育体制の属人化も課題です。
OJT任せになってしまい、指導の質にばらつきが生じることも珍しくありません。
人材確保の課題を根本から解決するには、「勘や印象」に頼らない採用・配置・育成の仕組みづくりが欠かせません。
その中で注目を集めているのが、適性検査を活用した科学的な人材マネジメントです。
適性検査を導入することで、応募者の性格や思考傾向、ストレス耐性、リーダーシップ特性などを客観的に可視化でき、採用から育成・配置まで一貫した判断が可能になります。
具体的にどのように適性検査が人材確保の課題解決に役立つのかを解説します。
従来の採用活動では、履歴書や面接で得られる情報が中心で、応募者の内面までは把握しづらいのが現実でした。
しかし、適性検査を活用することで「見えない能力」や「潜在的な強み」を定量的に把握できます。
思考特性・行動特性・情緒特性などを多角的に分析し、応募者のポテンシャルをデータで見える化することで、単なるスキルマッチではなく「自社の風土や職種に合う人材」を科学的に見極めることができ、採用成功率を高めることが可能です。
採用プロセスに適性検査を組み込むことで、スクリーニングの精度を飛躍的に向上させることができます。
特に、応募数が多い場合や、ポテンシャル採用を行う場合には効果的です。
適正検査では応募者のタイプを客観的に分類できるため、企業が求める人物像とのマッチ度を可視化できます。
「誰を面接に進めるか」「どの職種に向いているか」といった判断が明確になり、採用工数の削減と同時に、より的確な選考が可能になります。
人材確保の大きな課題のひとつが、「採用してもすぐに辞めてしまう」早期離職です。
その多くは、入社後に仕事や組織とのミスマッチが発覚することに起因しています。
適性検査を活用すれば、候補者の性格傾向・ストレス耐性・協調性などを事前に把握でき、
職場環境や上司との相性を考慮した採用判断が可能です。
「職務適性」や「組織適応性」を定量的に測定し、採用後のパフォーマンスや離職リスクを予測することで、早期離職を防ぎ、定着率向上が目指せます。
人材確保は「採用して終わり」ではありません。
採用した人材が定着し、活躍し続ける仕組みを整えることが重要です。
適性検査を導入すれば、社員一人ひとりの強みや課題を把握でき、その特性に応じた育成計画を立てることができます。
たとえば、コミュニケーション力が高い人材を営業職に、分析力に優れた人材を企画・管理部門に配置するなど、「適材適所」の実現に役立ちます。
また、個々のデータをもとにキャリア支援やマネジメントにも応用できるため、長期的な人材定着と組織活性化をサポートします。
適性検査は「一度受けて終わり」ではなく、人材データの蓄積・活用こそが真価です。
採用時・配属時・評価時など、各フェーズで得られるデータを分析すれば、「どのタイプの人材が定着・活躍しているか」を把握できます。
この情報を基に採用要件を見直すことで、次の採用の質を高めるサイクルを構築できます。
つまり、適性検査は単なる評価ツールではなく、「人材確保のPDCAを回すための経営資源」として活用できるのです。
人材確保の課題を解決するためには、「勘」や「経験」に頼らず、データに基づいた採用・育成・配置の仕組みづくりが欠かせません。
その実現を支えるのが、科学的なアセスメントツールである「適性検査」です。
中でも、適性検査 eF-1Gは、単なる採用支援にとどまらず、「人材のポテンシャルを見抜く」ことに特化した新しいスタンダードとして、多くの企業に導入されています。
eF-1Gは、応募者や社員の思考特性・行動特性・情緒特性を多面的に分析し、「どんな環境で力を発揮するのか」「どんな業務に適性があるのか」を可視化します。
また、個人のポテンシャルを科学的に測定できるため、これまで埋もれていた活躍予備軍を発掘することもできます。
結果として、採用効率の向上・早期離職の防止・定着率アップなど、人材確保におけるあらゆる課題解決に直結します。
人材確保に課題を感じている企業こそ、「感覚ではなく、データで採用する」第一歩として、ぜひ適性検査 eF-1Gの導入を検討してみてください。