当社イー・ファルコンは、パーソナリティデータを活用し、採用のみならず組織開発の支援を数多く行っています。本記事では、相互理解を深め、心理的安全性の高い職場を実現するための有用な活用方法をご紹介します。
本記事は、２０２５年１１月１８日開催セミナー「1兆件のデータが導き出した組織の幸福と生産性を高める方法～トリニティ理論×パーソナリティデータで考える組織開発の未来～」のイー・ファルコンパートの一部を紹介したものです。より詳細な内容は、アーカイブ動画でご覧いただけます。
当社の適性検査は251問の回答に約25分を要しますが、それによって広範な性格特性を捉えることが可能です。その結果から、組織で発揮しやすい役割タイプを8つ、仕事や学習のスタイルを5つに分類し、可視化することができます。
多様性やお互いの違いを理解した上でどう連携するかを考えるワークショップなどにも、この適性検査の結果を用いて取り組んでいます。
組織の中には、特定の部署や小規模なチームといった、日々一緒に仕事をする人たちが持っている独自の組織規範が存在します。この規範をパーソナリティの側面から捉え、採用基準に用いることで、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上につなげています。
「採用基準を定めると似たような人ばかりになるのでは？」という懸念もいただきますが、ボックスチャートを用いてデータのばらつきを確認することで、組織として高く持っている特性と低く持っている特性を特定し、多様であってよい部分も捉えて採用をしていきます。
このように組織としての規範を保ちつつ、人材マップを用いて、役割や仕事の多様性を維持するというようなアプローチを提供しています。
私たちは現在、「自己決定」に注目しています。エンゲージメントやモチベーションを高めるには自己決定度を引き上げる必要があります。仕事を完全な内発的動機づけに到達させるのは容易ではなく、同一視的調整(※1)や統合的調整(※2)といった領域まで引き上げる必要があります。
そのためには、基本的心理欲求である「自律性」「有能感」「関係性」を高めることが不可欠です。
一人ひとり、あるいは組織ごとに異なる特徴的なチャネルをパーソナリティデータで把握し、その特徴を考慮した「自律性」「有能感」「関係性」の高め方を検討・実行するお手伝いをしています。
※1 同一視的調整：その仕事の意義や目的を自分なりに理解し、納得して取り組んでいる状態
※2 統合的調整：仕事の価値が自分の価値観や生き方と合致し、自分の一部として取り組んでいる状態
ある企業で、外向性が高い優秀な人材を採用できているにもかかわらず、休職や退職が相次いだ事例がありました。
分析したところ、対象者は皆「外向性」が高かったのですが、業務がフルリモート環境であったことが影響していました。
いくら活躍要件を満たす優秀な人材であっても、その人の特性に合った環境で働かなければ成果や定着にはつながりません。こうした課題解決もデータを用いて支援しています。
当社自身も2年ほどかけて組織変革に取り組んできました。自社社員の「目的観を深める力」や「協調性の高さ」、「感情を抑え込む傾向」などの特徴を把握した上で、主体性を引き出すマネジメントを徹底しました。
例えば、協調性が高い組織特性に合わせて、個人のKPIだけでなくチームで目標を追いかけることや、「組織貢献目標」を設定し、横のつながりを意識させる施策を行い、エンゲージメント向上を実現しました。