【株式会社カプコン】300人規模のプロジェクトで、プレイングマネージャーをどう支えるか。現場に手渡した、迷わず部下と向き合うための「地図とコンパス」

「300人規模のプロジェクト」で顕在化した、プレイングマネージャーの難しさ

はじめに、現在カプコン様の開発組織が置かれている環境と、抱えている課題について教えてください

水戸氏
私が中途入社した2010年頃、ゲーム開発のプロジェクト規模は50人から100人程度でした。しかし現在は、1つのタイトルに300人以上が関わることも珍しくなく、プロジェクトが大規模化しています。
組織がここまで大きくなると、個々人の高い専門スキルだけではプロジェクトがうまく回らなくなります。そこで急務となったのが「マネジメントの強化」でした。

具体的にはどのようなマネジメント課題が生じていたのでしょうか？

水戸氏
特に深刻だったのは、プレイングマネージャーの業務負荷の高まりです。

現場ではクリエイターとして優秀な人材がマネージャーになりますが、彼らにとって「ピープルマネジメント」はハードルが高い業務です。事業成長のスピードに対してリーダー育成が追いつかないと、現場のマネージャーが疲弊してしまうという悪循環に陥ります。
クリエイティブに向き合う時間を確保するためにも、彼らに人と向き合うための「地図とコンパス」を渡す必要がありました。

「ストレス耐性」等の区分が現場の実感と合致。緻密な分析と直感的な「ビジュアル」が、導入の決め手に

数ある適性検査の中から、eF-1Gを選定された決め手は何でしたか？

水戸氏

複数社のサービスを比較検討しましたが、最大の決め手は「現場へのフィット感」です。

eF-1Gは測定項目のメッシュが細かく、例えば「ストレス耐性」の区分などが開発現場の実感値と非常に合っていました。

また、文字量が多い資料は、現場での運用負荷が高くなり、活用されにくいのですが、eF-1Gの帳票はビジュアルで直感的に理解しやすかった点も大きいです。「これなら現場で使ってもらえる」と感じました。

実際の導入はどのように進められたのでしょうか？

水戸氏

最初は私がマネジメントする若手育成部門（新卒1〜3年目）でスモールスタートしました。まずは「これは育成に使える」という実績を作った上で、他部門の部長陣に共有しました。「こういうことをやろうと思うんだけど、どう？」と見せたところ、「めっちゃいいじゃん」という前向きな反応が得られ、結果的に人事部と連携し開発部門全体（約2,500名）への導入へと広がりました。

「スキル不足」と決めつけない。データで実現する適材適所の微調整

現在はどのようなシーンで活用されていますか？

水戸氏

主に「日々のマネジメント」と「研修」の2軸で活用しています。

特徴的なのは、アサイン（配属）の決定打にするのではなく、その後の微調整やトラブルシューティングに使っている点です。

例えば、実際に業務についてもらう中で「なかなかパフォーマンスが上がらない」というメンバーがいたとします。以前は「スキル不足かな」と、論点がスキル面に寄りがちでしたが、今は「eF-1Gの結果を見てみようか」という会話が生まれます。

データを見ることで、どのような変化が生まれるのでしょうか？

水戸氏

データを見ることで、「この業務はこの人の特性に合っていないのではないか？」という仮説が立てられます。

一度うまくいかなかったことだけで結論を急がず、特性というレンズを通して「環境や役割を少し調整すれば力を発揮できる可能性がある」という前向きな共通認識を持てるようになりました。

今後の展望をお聞かせください。

水戸氏

適性検査を1度受けただけで終わらせるのはもったいないですよね。開発部署では『無茶振り道場』という内製研修の中で、自分の行動を振り返る際にも適性検査の結果を活用しています。これにより、内省の深さが大きく変わりました。 今後は、成長をブーストさせるために、特性を踏まえた目標設定や内省支援にも活用し、日々のマネジメントに溶け込ませていきたいと考えています。

マネージャーの過重負荷をデータというコンパスで下げ、よりゲーム開発に集中できる環境を作っていきたい。あくまでも『いかに事業に資するか』という観点をブラさずに活用していきたいですね。

現場の皆さんが手に取る「地図とコンパス」が、より頼れるものになるよう、これからも精一杯サポートさせていただきます。本日はありがとうございました。

※ページ上の各種情報は、トークセッション開催時（2025年11月28日時点）のものです。適性検査eF-1G(エフワンジー）にご興味がある方はこちらをご覧ください。