【株式会社ダイカン】創業60年の老舗企業が挑む、脱・感覚人事。「売れる営業」と「人を育てる」の間にある溝を、データの共通言語で埋めていく

「売れる営業」が必ずしも「良き上司」とは限らない。属人化する組織のジレンマ

はじめに、ダイカン様が抱えていた組織課題について教えてください。

仁義様
私たちの業界は、各担当者がお客様との関係性を深める中で積み重ねた信頼を大切にしてまいりました。一方では、いわゆる『属人化営業』といった課題と向き合ってきました。

そのために、営業成績の良い人がそのままマネージャーに昇格するケースが多いのですが、必ずしもマネジメント適性が高いとは限りません。いわゆる「プレイングマネージャー問題」です。

これまでは、評価や指導がそれぞれの上司の「主観」や「経験則」に基づいて行われていました。自分と同じやり方ができる人は評価しやすいですが、特に自分とタイプが異なる部下ほど育成に苦労する。そういったバイアスがかかった状態が無自覚的に発生しており、従来のマネジメントの在り方に限界を感じていました。

 以前も別のツールを導入されていたと伺いましたが、なぜeF-1Gへ切り替えられたのでしょうか？

仁義様
以前のツールは、採用時に候補者を「振るいにかける（スクリーニング）」ことを主目的としていました。しかし、これからの組織作りにおいて重要なのは、人を振るい落とすことではなく、その人の特性をなるべく深く理解した上で、配属や育成で最大限に活かすことだと改めて考え直したのです。

eF-1Gが掲げる「ポテンシャルディスカバリー（可能性の発見）」という概念が、まさに私たちがやりたかった「個性を活かす」方向性と合致し、導入を決めました。

「なぜ伝わらない？」の正体がわかった。上司の“思い込み”を外し、歩み寄るきっかけに

導入後、現場ではどのような変化がありましたか？

仁義様

非常に分かりやすい変容がありました。ある部署で、中途入社したバックグラウンドの異なるメンバーに対し、ベテランのマネージャーが指導に苦戦していたケースです。

そこでeF-1Gを受検してもらい、その分析結果をマネージャーに見せました。すると、「自分とは全く違うタイプだから、今までの自分の価値観に基づいた指導しても伝わらなかったんだ」と、データを見ることで能動的な気付きがが生まれていました。

それ以降、マネージャーが自発的に彼らにかける言葉や指導するシチュエーションが徐々に変わっていきました。マネージャーの意識が、『すでにあるタスクに人があてがわれる』から『その人がいるからタスクが生まれる』という感覚にまで変容していきました。これは、主観によるものではなく、客観的なデータという組織の共通言語に基づいたアプローチに変えることで、マネジメントの質が変容した事例となりました。

メタ認知による自己理解、さらには上司からの自己開示でメンバーとの相互理解を深められる

eF-1Gでは、直感的にどのような特性を持っている人物かを理解するための「類型論（タイプ論）」と、個人の性格特性を細かく定量的に捉えるための「特性論」の2つのアウトプットを提供していますが、ダイカン様ではどのように活用されているのでしょうか？

仁義様

類型（タイプ）で、今の自分の状態を客観視できるのが面白いと思っています。 例えば、今回の診断結果では、私は「周りをサポートするタイプ（CL8）」と出ています。 しかし、私自身の実感として、20代の頃はもっと独自の世界観を追求するようなタイプで、eF-1Gでいうと「自己世界に生きるタイプ（CL5）」に近かったと思います。
つまり現在の診断結果は、本来は「独自路線を行く」タイプである私が、環境に合わせて「サポーター」タイプの役割を身にまとっている状態なのだ、と解釈できます。「自分は今、役割を演じているんだ」という”メタ認知”ができれば、振る舞いをコントロールしやすくなります。このような解釈ができたことにより「私って実はこうなんだよ」と自己開示するネタにもなり、私を知ってもらう上でもとても役立っています。

※適性検査eF-1Gの類型論（タイプ論）のアウトプット：組織における発揮しやすい役割を3グループ、8タイプに分類

とても楽しみながらご自身と向き合っていただいてるのがわかります。

仁義様

そうですね。さらに、そこから一歩踏み込んで、上司の分析データを生成AIで更に深掘りしてプライバシーに配慮した簡易レポートを作成し、特定の部下に公開する「逆パターン」も試しています。

これはまだまだ公式なアクションに落とし込む前の実験段階ですが、上司が自分の特性をさらけ出していけるようになると、部下も「だからあの時、ああ言ったんですね」と上司の言動の背景を理解できるようになるはずです。 一方通行ではない「相互理解」が進んでいくことで、組織の風通しは気づけば自然と良くなっていくものと信じています。

パーパスと個人の適性をリンクさせる。次なる成長に向けた、強い組織の作り方

ユニークな仕掛けで「個」の理解が進んできているようですね。では、その先に見据えている組織の姿とは、どのようなものでしょうか？

仁義様

少子高齢化が進む中、限られた人数で最大の価値を発揮するためには、「個」の適性を最大化する環境づくりが不可欠です。
今後は、現在絶賛ボトムアップ型で策定中のダイカンとしての「パーパス」と、個人の役割適性をリンクさせ、日々の業務の中で「自分たちは何のために、どういう役割で動くのか」を確認し合えるような、強い組織文化を作っていきたいと考えています。

「人を振るい落とすのではなく、活かす」という、その言葉通り、データを通じて社員一人ひとりの可能性に向き合うダイカン様の姿勢に、改めて「ポテンシャルディスカバリー」の意義を感じることができました。 
これからも、多様な個性がそれぞれの役割で輝ける組織づくりを、全力でサポートしていきたいと思います。本日は貴重なお話をいただきありがとうございました。

※ページ上の各種情報は、トークセッション開催時（2025年11月28日時点）のものです。適性検査eF-1G(エフワンジー）にご興味がある方はこちらをご覧ください。