従業員サーベイとは？従業員サーベイ実施のメリットと活用のポイント

従業員の本音を把握し、働きがいのある職場づくりを進める上で注目されているのが従業員サーベイです。

社員の満足度や課題を可視化し、エンゲージメントの向上や離職防止に役立つ手法として、多くの企業で導入が進んでいます。

従業員サーベイとは何かの基本から従業員サーベイを導入するメリット、従業員サーベイの効果的な活用法を確認していきましょう。

従業員サーベイとは

従業員サーベイとは、従業員の職場環境に対する満足度や働きがい、エンゲージメント、上司や同僚との関係性などについての意識を調査する手法です。

定量的な質問形式でアンケートを実施し、従業員の声をデータとして収集・分析することにより、組織の現状把握や課題抽出に活用できます。

従来の面談やフィードバックでは拾いきれなかったサイレントな不満や潜在的な課題にもアプローチでき、企業の人材戦略や組織改善にとって欠かせない手段となっています。

従業員サーベイとは：実施するメリット

従業員の声を定量的に把握することで、感覚や憶測に頼らない人材マネジメントが可能になり、組織運営の質を高めることができます。

従業員サーベイを実施するメリットを解説します。

従業員の本音を可視化できる

従業員サーベイは匿名で実施されることが多く、普段口にしにくい不満や課題、提案なども収集できます。対面では言いにくい声を拾えることで、組織のリアルな状態を把握することができます。

特に何となく不満があるが明文化されていないような問題の可視化に有効です。 

組織課題の早期発見につながる

サーベイの結果を部門別・職種別・等級別などに分析することで、特定の部門や職層に偏った課題を早期に発見できます。

課題の早期発見により表面化していない組織の歪みや潜在的な離職リスクを事前に察知し、早めに対策を打つことが可能になります。 

従業員エンゲージメント向上に寄与

従業員が自分の意見が反映されている、組織が変わろうとしていると感じられるようになると、エンゲージメントの向上につながります。

サーベイの実施自体が、組織が従業員に関心を持ち、対話しようとしている姿勢の表れとなり、信頼関係の構築にもつながります。 

離職率の低下・定着率の改善

不満やストレス要因を把握し、タイムリーに改善できれば、従業員が離職を考える前に手を打つことができます。

サーベイによって職場環境が改善され、働きやすさや納得感が向上することで、定着率の向上にも効果を発揮します。

従業員サーベイとは：主な種類 

従業員サーベイには、目的や測定する対象によってさまざまな種類があります。従業員サーベイの主な種類を解説します。

エンゲージメントサーベイ

従業員の組織への愛着や貢献意欲、仕事に対する熱意などを測定するのがエンゲージメントサーベイです。

仕事にやりがいを感じているか、組織の目標と自分の目標が一致しているかといった設問を通じて、従業員のエンゲージメントレベルを可視化します。

組織の活力を定量的に把握するために活用されるケースが増えています。 

従業員満足度サーベイ

給与や福利厚生、職場環境、人間関係など、働くうえでの満足度を測るサーベイです。

従業員の定着や離職リスクに影響する要素を把握できるため、職場環境の改善や労働条件の見直しに役立ちます。

エンゲージメントサーベイと併用することで、内的動機と外的環境の両面を把握できます。 

パルスサーベイ

月次や週次など短いサイクルで少数の設問を繰り返し実施するのがパルスサーベイです。

従業員の心理的な変化や現場の雰囲気をリアルタイムで把握できるため、早期の課題発見やタイムリーな対応が可能です。

特に変革期や組織再編のタイミングで有効とされています。 

360度フィードバック

上司・同僚・部下・自己など、複数の立場から対象者の行動や成果を評価する手法です。

個人の強みや改善点を多面的に把握でき、自己認識とのギャップを知ることで成長のきっかけを得ることができます。

従業員サーベイとは：設計と実施の流れ

従業員サーベイを効果的に活用するには、単に質問を配布して回収するだけでは不十分です。

従業員サーベイの設計と実施の流れを解説します。

目的の明確化と対象者の選定

まず重要なのはなぜサーベイを実施するのかを明確にすることです。

エンゲージメントの測定なのか、職場環境改善のためか、あるいは人材育成の一環なのかによって、設問内容や対象者が異なります。

目的に応じて、全社対象にするのか、部門・役職ごとに分けるのかを決めておく必要があります。 

設問設計とツールの選定

目的に応じて、回答しやすくかつ的確な情報を得られる設問を設計します。

選択式・自由記述式のバランスや、ネガティブな印象を与えない表現などにも配慮が必要です。

また、WebサーベイツールやHRテックを活用すれば、実施から集計・分析までを効率化できます。

実施時期・頻度の計画

サーベイの効果を最大化するには、実施のタイミングや頻度も計画的に設計すべきです。

年度末や評価後など、従業員の関心が高い時期を選ぶと効果的です。

また、年1回の大規模サーベイに加え、パルスサーベイのような短期的なモニタリングも組み合わせることで、組織の変化を継続的に捉えられます。 

回収・分析・フィードバックまでの一連管理

サーベイは実施後の対応こそが最重要です。

回収率の向上を図るためのリマインドや、集計・分析の精度、そして結果に基づくアクションの迅速さが、サーベイの信頼性を左右します。

特にフィードバックは回答が組織に反映されているという実感につながり、従業員のエンゲージメント向上にも大きく寄与します。

従業員サーベイとは：活用のポイント

従業員サーベイを実施しただけで終わってしまっては、本来の効果を十分に引き出すことはできません。

従業員サーベイの活用のポイントを解説します。 

結果をもとにした具体的なアクション

分析結果をもとに、具体的な施策に落とし込むことが最も重要です。

たとえば、コミュニケーション不足が明らかになった場合は1on1の強化、業務負荷の偏りが判明した場合は業務再分配や改善会議の実施など、結果を見える化するだけでなく動きに変えていくことが必要です。 

経営層・管理職との共有と協力体制

施策を組織に浸透させるには、経営層や管理職の関与が欠かせません。サーベイ結果を報告し、課題認識を共有したうえで、現場に落とし込む協力体制を築くことが求められます。

管理職が自分事として取り組めるよう、結果の読み解き方や対策方法の支援も重要です。 

従業員へのフィードバックと透明性の確保 

従業員が回答した内容がどう扱われたかを知ることは、信頼構築に直結します。サーベイ結果や今後の対応方針を丁寧にフィードバックし、改善活動の進捗状況を共有することで、透明性と参加意識を高めることができます。

回答するだけで終わらない運用が、次回以降の回答率や質の向上にもつながります。 

継続的な改善と再調査の仕組みづくり

従業員サーベイは一過性の施策ではなく、継続的に改善サイクルを回す仕組みとして運用することが理想です。定期的に再調査を実施し、前回からの変化を検証することで、組織が本当に良くなっているのかを客観的に確認できます。

改善のPDCAをまわし続けることが、信頼と成果の積み上げにつながります。

従業員サーベイにも使える適性検査eF-1G（エフワンジー）

従業員サーベイは、組織の現状を見える化し、従業員の本音や課題を把握するための有効な手段です。

実施によって得られたデータを活用することで、エンゲージメント向上、離職防止、組織改善といった多くのメリットが得られます。

しかし、サーベイだけではなぜそのような結果が出たのか、どのような行動特性が要因となっているのかといった深層までは把握しきれないこともあります。

そこで効果を発揮するのが適性検査の活用です。

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