従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違いとは？

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントは、組織の成長と個人の充実を同時に実現する重要な概念です。

しかし、従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントは混同されがちで、それぞれに適した向上策も異なります。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違いを明確にし、具体的な従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの向上のための実践テクニックをご紹介します。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントとは？

企業の成長と従業員の幸福を両立させるために注目されている「従業員エンゲージメント」と「ワークエンゲージメント」は似ているようで異なる概念であり、それぞれが組織に与える影響も異なります。

多くの企業や人事担当者がこれらを混同しがちですが、それぞれの特徴を理解することで、より効果的な職場環境の構築につながるかもしれません。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの定義を見ていきましょう。

従業員エンゲージメントの定義

従業員エンゲージメントとは、従業員が組織や会社に対して抱く愛着や帰属意識の度合いを表す概念です。

単なる満足度とは異なり、会社のビジョンや目標に共感し、自発的に貢献しようとする気持ちが含まれています。

高い従業員エンゲージメントを持つ人材は、会社の成功に対して強いコミットメントを示し、長期的に組織に留まる傾向があるようです。

ワークエンゲージメントの定義

ワークエンゲージメントは、個人が自分の仕事そのものに対して抱く熱意や没頭度を指す概念と言えるでしょう。

オランダの組織心理学者シャウフェリによって提唱されたこの概念は、「活力」「熱意」「没頭」の3要素から構成されています。

ワークエンゲージメントの高い人は、仕事に対するポジティブな感情を持ち、チャレンジングな課題にも前向きに取り組む傾向にあるようです。

この状態は個人の充実感や成長につながるだけでなく、創造性やイノベーションの源泉となる可能性も考えられます。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違い

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントは密接に関連していますが、その焦点や影響範囲には明確な違いがあります。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの違いを理解することで、組織として適切なアプローチを選択できるでしょう。

組織と個人の視点の違い

従業員エンゲージメントは「組織と従業員の関係性」に焦点を当てており、組織への帰属意識や忠誠心を重視する傾向があります。

会社の方針や価値観に共感し、組織の一員としての自覚を持って行動することが特徴と言えるでしょう。

一方、ワークエンゲージメントは「個人と仕事の関係性」に主眼を置き、職務そのものへの熱意や充実感を重視します。

組織への愛着というよりも、自分の担当業務に対する情熱や達成感を追求する点で異なる側面があるかもしれません。

測定方法とアプローチの違い

従業員エンゲージメントの測定では、組織コミットメントや離職意向、組織市民行動などの指標が用いられることが多いようです。

従業員満足度調査や組織風土調査の一環として、会社への信頼感や将来性の評価などを問う質問が含まれるかもしれません。

これに対してワークエンゲージメントでは、ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度（UWES）などを使って、活力・熱意・没頭といった要素が測定されることがあり、個人の心理状態や仕事への取り組み姿勢に焦点を当てた質問が中心となります。

向上させるための施策の違い

従業員エンゲージメントを高めるには、企業理念の浸透や経営層との対話機会の創出、公平な評価制度の構築など、組織全体の文化や制度に関わる取り組みが効果的です。

組織の一体感を醸成するイベントや、社内コミュニケーションの活性化も重要な要素となるでしょう。

一方、ワークエンゲージメントの向上には、個人の強みを活かした職務設計や自律性の付与、成長機会の提供などが有効と考えられます。

仕事の意義や目的を明確にし、適切なフィードバックを通じて個人の成長を促すアプローチが中心となることが多いです。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの共通のメリット

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントは異なる概念ですが、両者を高めることで組織と個人の双方に多くの恩恵がもたらされます。

これらのエンゲージメントが向上すると、組織の業績向上から従業員の健康増進まで、幅広い好影響が期待できます。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントを高めることで得られる共通のメリットについて見ていきましょう。

組織の生産性と業績が向上できる

エンゲージメントの高い従業員は、自発的に課題解決に取り組み、創意工夫を凝らす傾向があります。

組織への愛着と仕事への熱意が相まって、業務効率の改善やイノベーションの創出につながるケースも少なくないでしょう。

また、チーム内の協力関係も活性化され、組織全体としての生産性向上に寄与する可能性もあり、エンゲージメントが高まると、単なる業務遂行を超えた付加価値を生み出す組織文化が形成されるかもしれません。

離職率低下で採用コストの削減が可能になる

エンゲージメントの高い環境では、従業員の定着率が向上が期待できます。

組織への帰属意識や仕事への充実感があれば、安易な転職を考えにくくなるかもしれません。人材の流出が抑えられることで、採用活動や新人教育にかかるコストを削減できます。

また、長期的に働く従業員が増えることで、組織内の知識やスキルが蓄積され、さらなる業務効率化につながるケースも考えられるでしょう。

顧客満足度と企業価値が高まる

エンゲージメントの高い従業員は、顧客対応においても自発的かつ丁寧な姿勢を見せることが多いようです。仕事への誇りと組織への愛着が、顧客へのサービス品質向上として表れるかもしれません。

顧客満足度の向上は、リピート率の増加やクチコミによる新規顧客獲得につながり、さらに、優れた顧客体験の提供が企業ブランドの価値向上に寄与し、長期的な競争優位性を生み出すケースも少なくないでしょう。

従業員の健康とウェルビーイングが実現できる

エンゲージメントの高い職場環境では、従業員のメンタルヘルスが良好に保たれることが多く、仕事への熱意や組織への信頼感は、ストレス耐性を高め、充実感や幸福感をもたらすでしょう。

また、自律性や成長機会が確保された環境では、ワークライフバランスも適切に保たれやすくなります。

心身の健康が保たれることで、欠勤や休職が減少し、個人の生活の質向上と組織パフォーマンスの両立が図られるケースも考えられるでしょう。

ワークエンゲージメント向上のためのコツ

ワークエンゲージメントは仕事そのものへの熱意や没頭度を表す概念であり、個人の内発的なモチベーションに深く関わっています。

適切な環境と働きかけにより、従業員の仕事への情熱を引き出すことが期待できます。組織文化や制度設計だけでなく、日々のマネジメントや業務設計においても工夫できる点は多いでしょう。

ワークエンゲージメントを高めるための実践的なコツをご紹介します。

仕事の意義を明確にする

従業員が自分の仕事の意味や社会的価値を理解していると、日々の業務への取り組み姿勢が大きく変わる可能性があります。

単なる作業手順の説明ではなく、その仕事がチーム全体や会社の目標にどう貢献しているのか、さらには顧客や社会にどのような価値を提供しているのかを伝えることが効果的でしょう。

具体的な事例やストーリーを通じて仕事の意義を伝えると、共感を得やすくなります。

強みを活かした配置を行う

従業員が自分の強みや才能を発揮できる役割に就くことで、仕事への没頭度と満足度が高まることが期待できます。

適性検査や過去の実績分析、定期的なキャリア面談などを通じて、個人の得意分野や興味関心を把握することが第一歩となるでしょう。

また、ジョブローテーションや期間限定のプロジェクト参画などを通じて、潜在的な強みを発見する機会を提供することも有効かもしれません。

個人の強みとビジネスニーズを適切にマッチングさせることで、従業員の成長感とパフォーマンス向上の両立が図れる可能性があります。

自律性と裁量権を与える

業務の進め方や意思決定について一定の裁量を持たせることは、ワークエンゲージメント向上に大きく寄与することが期待できます。

細かな指示や過度な監視ではなく、目標と期待値を明確に伝えた上で、方法論は従業員に委ねるアプローチが効果的でしょう。

また、新しいアイデアや改善提案を積極的に取り入れる姿勢も、従業員の主体性を引き出すかもしれません。

自律性を促進するためには、必要な情報やリソースへのアクセスを確保し、失敗を学びの機会として捉える組織文化の醸成も重要な要素となる可能性があります。

日常的なフィードバックを実践する

タイムリーで具体的なフィードバックは、仕事の改善と成長実感の両方につながりやすくなります。

年次評価だけでなく、プロジェクトの節目や日常業務の中でも、建設的なフィードバックを行う習慣が大切でしょう。

特に、批判や指摘だけでなく、良い行動や成果を具体的に認める「ポジティブフィードバック」が、仕事への自信と意欲を高める効果があるかもしれません。

また、上司からのフィードバックだけでなく、同僚間のピアフィードバックや自己評価の機会も取り入れることで、多角的な視点から成長につなげられる可能性があります。

ワークライフバランスを支援する

仕事と私生活の適切なバランスが保たれていると、長期的に高いパフォーマンスを維持できることが期待できます。

柔軟な勤務形態やリモートワークの導入、休暇取得の促進など、多様な働き方を支援する制度が基盤となるでしょう。また、長時間労働を美徳とせず、効率的な働き方を評価する組織文化の醸成も重要です。

さらに、メンタルヘルスケアやウェルネスプログラムの提供も、従業員の心身の健康維持に役立つ可能性があります。

仕事に集中して取り組める環境と、充実した私生活の両立が、持続的なワークエンゲージメントにつながるでしょう。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメントの向上にも適性検査eF-1G

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメント向上の鍵は、一人ひとりの特性を深く理解し、適材適所の配置と個性に合わせた育成を実現することにあります。

この点で多くの企業から注目を集めているのが適性検査eF-1Gです。

この検査は採用プロセスだけでなく、配属、育成、登用まで一気通貫で活用できる総合的なツールとして評価されています。

個人のポテンシャルや特性を詳細に可視化する豊富な測定項目を持ち、4つの領域で構造的に個人特性を捉えることが期待できます。

企業の課題やニーズに応じたレポート出力も特徴的で、面接シートから配属先向けシート、自己理解を促進するフィードバックシートなど、様々な場面での活用が可能です。

従業員エンゲージメントとワークエンゲージメント向上を実現し、組織と個人の双方が成長できる環境づくりに悩まれている方には、適性検査eF-1Gをお気軽にお試しください。

あなたの組織は大丈夫？エンゲージメント向上に不可欠な「3つの要素」とは

データで部下の「有能感・自律性・関係性」を満たす、科学的マネジ-メント手法を紹介します。

お役立ち資料を見る