内定者フォローの目的とは？内定者フォローの目的と効果的な進め方

内定者フォローとは、企業が求職者に内定を出した後、入社までの期間に実施する様々なコミュニケーションや支援の取り組みを指します。

内定者フォローの施策は、内定者との関係構築を深めたり、入社後の活躍に向けた準備を支援するものとして、多くの企業が導入しています。

しかし、同じような施策を行っていても、企業によってその効果には大きな差が出ることがあります。その差を生む大きな要因の一つが、「内定者フォローに目的があるかどうか」です。

内定者フォローにおける「目的」とは何を意味し、内定者フォローに目的を持たせることでどのような変化が生まれるのでしょうか。

内定者フォローに目的を持たせる意義と、実践に向けた具体的な視点について解説します。

内定者フォローに目的を持たせる重要性

多くの企業が内定者フォローの強化に取り組むようになってきましたが、形式的に施策を実施しても、それが何のために行われているのかが曖昧なままでは、内定者の心に響かず、期待する成果につながりません。

ただ施策を実施するだけでは、内定者のエンゲージメントを高めたり、入社後の活躍につなげることは難しいのです。

今求められているのは、「なぜその施策を行うのか」という意図を明確にしたうえで、内定者の状況や自社の課題に合わせて最適なアプローチを選び取る姿勢であるといえます。

内定者フォローに目的が求められる背景

昨今は、働き方やキャリアに対する価値観が多様化し、採用環境も大きく変化してきました。

こうした変化は、新卒採用だけでなく、中途採用やキャリア採用の領域にも広がっており、フォロー施策の在り方がより柔軟かつ戦略的なものへと進化することが求められています。

企業がなぜ「目的を持った内定者フォロー」を行う必要があるのか、その背景となる視点から整理していきましょう。

就職観の多様化

特に近年の若年層は、「どこで働くか」よりも「どう働くか」を重視する傾向が強まっています。

終身雇用や年功序列といった従来の価値観にとらわれず、自分らしさやキャリアの自由度を優先する求職者や、そうした価値観を尊重する企業も増えています。

こうした背景から、企業の内定に対する意識も以前より軽くなりつつあり、とりあえず内定承諾はするが、他の選択肢も並行して検討するという行動が珍しくなくなっています。

内定後も継続的なエンゲージメントを構築しなければ、入社辞退につながるリスクは高まる一方です。

売り手市場の継続

少子化の影響で新卒人材は年々減少し、採用競争は激しさを増しています。

特に有力校の学生や専門性の高い人材は、複数社から内定を得ていることが多く、企業側が選ばれる立場にあるといっても過言ではありません。

このような売り手市場の中では、採用後のフォロー体制も「選ばれる理由」の一つになります。

「この会社は丁寧に向き合ってくれる」と感じられるかどうかが、入社の意思決定に直結するため、目的をもった内定者フォローの設計が求められています。

適性のミスマッチ

採用活動では、限られた時間の中で相手を見極める必要があります。

面接だけでは伝えきれない性格や価値観の違いが、入社後にミスマッチとして現れることも少なくありません。

このギャップを埋めるために、内定後の期間を活用して企業と内定者が相互理解を深める取り組みが重要です。

特に、事業内容や職務内容、企業文化について内定者側の理解を促すことは、入社後の定着と活躍を後押しする要素となります。

内定者フォローの目的

採用活動は入社がゴールではなく、入社後の定着と活躍までを含めて初めて成功といえます。

そのため、フォローの目的は、辞退防止だけでなく、早期戦力化や企業文化への適応など、より広い視野で、かつ具体的に設計することが求められます。

代表的な内定者フォローの目的を確認していきましょう。

内定辞退の防止

内定辞退は、採用活動の手戻りにつながる重大なリスクです。また、せっかく入社してもすぐに辞めてしまえば、教育や人件費の面で大きな損失となります。

こうしたリスクを減らすためには、内定通知後から入社までの間に「この会社に入りたい」「ここで働くイメージが持てた」と思ってもらうことが重要です。

企業の雰囲気や仕事のやりがい、社員の人柄などを適切に伝えることで、企業との心理的距離を縮め、内定者の入社意欲を高めることができます。

早期戦力化

内定者フォローは、入社後の早期立ち上がりを支援する育成の入り口としての役割も果たします。事業や業務への理解を深めたり、学生であればビジネスマナーを習得させることで、入社後のOJT期間を短縮し、より早く現場で活躍できる状態を目指します。

特に即戦力を期待する職種やプロジェクト単位で動く職場では、早期戦力化は大きな意味を持ちます。

入社前に基本的な知識やスキルを習得させることで、育成負荷の軽減にもつながります。

企業文化の浸透

企業ごとに仕事の進め方や価値観、求められる姿勢は異なります。こうしたカルチャーは、表面的な情報ではなかなか伝わらず、入社後に戸惑う原因にもなりがちです。

そのため、内定者フォローの中で、企業の価値観や行動指針、具体的な働き方について伝えておくことは、カルチャーフィットの促進に有効です。

早い段階で企業文化に触れ、理解を深めることで、入社後の違和感やミスマッチを減らすことができます。

内定者フォローの目的に応じた内定者フォローの例

内定者フォローを成果につなげるためには、内定者全員に同じ施策を一律で提供するのではなく、「なぜその施策を行うのか」「どのような状態を目指すのか」を明確にしたうえで、内定者の状況や個性に合った手法を選びましょう。

内定者フォローの目的に応じた内定者フォローの例を確認していきましょう。

内定辞退を防止する施策

内定を承諾しても、入社までの期間に不安や迷いが生じることは珍しくありません。

特に他社の選考やオファーと並行している場合、企業との接点が薄れていくことで内定辞退につながるリスクがあります。

そうした事態を防ぐには、内定者の不安を軽減し、企業との心理的距離を縮める施策を設計することが効果的です。

入社までのスケジュールや準備の明確化

いつ何を準備すればよいかが明確でないと、内定者は不安を感じやすくなります。

入社までの流れや必要書類、研修の概要などを一目で把握できる資料を整備し、提供することで、心理的負荷を軽減できます。

内定者向けFAQコンテンツの整備

「服装はどうすればいい？」「昼休みの時間はいつ？」といった素朴な疑問を内定者は多く抱えています。

過去の質問をFAQとしてまとめておいたり、チャットツールで気軽に相談できる環境を整えたりすると、安心感につながります。

内定者アンケートとフィードバックの実施

定期的なアンケートを通じて内定者の気持ちを可視化し、集計結果をもとに施策を調整する姿勢は、内定者の信頼を得るポイントになります。

「意見を聞いてくれる会社だ」と感じることが、モチベーションの維持が期待できます。

早期戦力化を目指す施策

社後すぐに成果を出せる人材を目指すには、入社前からの準備が鍵となります。

知識面・心理面ともにスムーズな立ち上がりを支援することで、企業としての育成負荷を抑えつつ、本人の自信にもつながります。

事前学習コンテンツの提供

業務で必要となる基礎知識や業界理解を深めるための動画やスライド教材を提供し、内定期間中に自主的に学べる環境を用意しましょう。

メンター制度の早期導入

配属後にサポート役となる先輩社員を、内定期間中から紹介しておくことで、心理的ハードルを下げ、スムーズな立ち上がりを支援できます。

オンライン業務体験やワークサンプルの実施

業務に関する具体的なイメージを持ってもらうために、実際の業務に近い演習を体験してもらう取り組みも有効です。

実務と近い課題を扱うことで、「自分にもできそう」「やってみたい」という前向きな気持ちを育てることができます。

企業文化を浸透させる施策

企業文化は、仕事の進め方や人間関係、意思決定のあり方など、日々の行動に深く影響を及ぼす要素です。

しかし、その多くはマニュアル化できるものではなく、目に見えづらいため、採用活動や面接だけでは十分に伝えきれないのが現実です。

内定者フォローの期間を活用して、企業の価値観や行動指針、組織として大切にしている考え方を伝えることで、入社後のギャップを減らし、スムーズな適応を促すことが期待できます。

経営理念や行動指針に触れるコンテンツの提供

社長や役員による動画メッセージ、理念に関する研修、社内報の紹介などを通じて、企業がどのような価値観を大切にしているかを内定者に共有します。

特に動画は、言葉だけでなく表情やトーンからも空気感が伝わるため、印象に残りやすい手法です。

現場社員による「働き方」の発信

現場のリアルな働き方や価値観に触れられるよう、若手社員による1日のスケジュール紹介や、印象に残った仕事のエピソードを記事や座談会形式で共有する取り組みも有効です。

企業文化の抽象的な説明だけでなく、日常業務とのつながりを見せることで理解が深まります。

適性に応じたカルチャーギャップへの事前支援

適性検査の活用により、企業文化との親和性が高いかどうか、どのような価値観で働くことを好むかを事前に可視化できます。

もし文化適応に不安があるタイプの内定者がいれば、入社前に価値観のすり合わせや不安解消の面談を行い、ミスマッチを未然に防ぐ支援が効果的です。

内定者フォローの目的に応じた施策を選ぼう

内定者フォローを実施するうえで最も重要なのは、「何のためにその施策を行うのか」という目的を明確にすることです。

入社意欲の向上、早期戦力化、企業文化への理解促進など、目的によって必要なアプローチや伝え方は大きく異なります。

目的が曖昧なまま施策を展開しても、相手に届かず、かえって逆効果となることさえあります。

さらに、同じ目的であっても、内定者の性格や価値観によって、最適な手段は変わってしまいます。

内定者フォロー施策は「目的×相手の特性」という視点で設計することが理想です。

そのために有効なのが、性格特性や行動傾向をデータで把握できる適性検査eF-1G（エフワンジー）の活用です。

eF-1Gを用いれば、「誰に、どのような施策を、どのタイミングで行うか」という設計を、主観に頼らず組み立てることが可能になります。

目的を明確にし、内定者一人ひとりの特性に応じた施策を選ぶことが、入社後の活躍を支える最初の一歩です。

効果的なフォロー設計を実現するために、eF-1Gを活用した科学的なアプローチを、ぜひご検討ください。