採用ターゲットの決め方とは？成功につながる採用ターゲットの決め方

採用活動において「どのような人を採用するべきか」という採用ターゲットは、最も重要なポイントです。

採用ターゲットが曖昧なまま、または本来採用すべき人物像からズレたまま採用を行ってしまうと、せっかく採用してもミスマッチや早期離職につながる可能性があります。

こういった事態を防ぐため、「採用ターゲットの決め方」が重要になります。

採用ターゲットの決め方の具体的な内容や、採用ターゲットの決め方から設定した採用ターゲットを活かして採用を成功させるためのポイントについて解説します。

採用ターゲットとは

採用ターゲットとは、採用活動において企業が求めるスキルや資質などを満たす人材の層を指します。

年齢や性別といった属性だけでなく、スキル、経験、価値観、性格なども含めて設定されることが一般的です。

採用ターゲットは採用活動の軸になるもので、採用ターゲットを決めておくことで、面接ごとに評価基準がブレたり、スキルはあるがカルチャーに合わない人を採用したりしてしまう事態を防ぐことができます。

自社の戦力として活躍できる人材を採用するため、また自社に定着し長く働いてもらうためにも、採用ターゲットの設定は不可欠なのです。

採用ターゲットを決める際は、単なる優秀な人材ではなく、自社のカルチャーにフィットし業務で活躍できる可能性が高い人材を具体的にイメージすることが大切です。

採用ターゲットの決め方：採用目的を明確化する

採用ターゲットを決める際は、まず初めに採用の目的を明確にする必要があります。

新規事業の立ち上げであれば変化に強く挑戦意欲の高い人材が、欠員補充であれば業務をスムーズに引き継ぎ即戦力となれる人材が求められるなど、目的によって必要な人材は大きく異なります。

人材要件を定める上で軸となる採用目的を明確にし、採用ターゲット像のブレを防ぐことが、成功につながる採用ターゲットを決めるための重要な出発点となります。

採用ターゲットの決め方：業務・役割を洗い出す

採用の目的が明確になったら、次に、その職種やポジションの業務と役割を洗い出します。

採用した人材に実際にどの業務を担当してもらうのか、どのような役割を期待しているのかを具体的に整理することで、「何ができる人を採ればいいのか」が明確になります。

日々の業務内容を細かくリストアップするとともに、そのポジションに求められる成果やゴールを明確にすることで、採用ターゲットに求める資質や行動特性が描きやすくなるでしょう。

採用ターゲットの決め方：求めるスキル・経験を整理する

次のステップでは、採用ターゲットを具体化するために、担当業務の遂行に必要なスキルや経験、知識などを明確にします。

前のステップで洗い出した業務内容や役割から、必要なスキルや知識を整理していきますが、このときに大切なのが、必須要件と歓迎要件を分けて考えることです。

スキルや知識を求めすぎて人材要件が高くなりすぎると、応募が少なくなる可能性があるため、入社後に学べるものなどは除いて考えるようにしましょう。

採用ターゲットの決め方：自社で活躍する人の特徴を分析する

採用ターゲットの設定において、スキルや経験とあわせて重要になるのが、自社にフィットする人物像です。

自社で活躍している人の特徴を分析し、採用ターゲットに反映することで、早期離職を防ぎ、自社に定着して活躍してくれる確率の高い人材を採用できるようになります。

分析する際は、スキルや経験と合わせて、性格の傾向、価値観、働き方などの特徴も観察し、早期離職した人との違いを比較することが大切です。

より客観的に分析したい場合や、内面的要素の把握に自信が持てない場合は、適性検査を活用するのもよいでしょう。

採用ターゲットの決め方：人物像（ペルソナ）を具体化する

採用の目的、業務と役割、求めるスキルや経験、性格や価値観などが出揃ったら、よりリアルで詳細なイメージに落とし込んだ人物像（ペルソナ）を設定しましょう。

年齢、性別、学歴、職歴、スキル、性格傾向、仕事観、価値観などを仮想人物として具体的に描写することで、採用活動全体の判断軸がブレにくくなります。

例えば、将来の管理職候補なら「30代前半、大手企業でのプロジェクト推進経験5年、論理的思考力と対人調整力の両方を持つ、組織マネジメントに興味・挑戦意欲がある」など、より具体的なペルソナを設定することで、求人情報の内容や面接の質問設計にも生かすことができるでしょう。

採用ターゲットの決め方：自社の魅力や提供価値を明確にする

採用ターゲットを設定する際は、自社の魅力や提供価値を明らかにすることも欠かせません。

どれだけ理想的な人物像を描いても、その人材にとって自社が魅力的でなければ応募は集まらないからです。

給与や福利厚生といった条件面だけでなく、成長機会、働きやすさ、企業理念など求職者にとっての価値を整理し、競合他社と比較して優れている点や独自性についても明確にしておきましょう。

採用ターゲットの決め方：ターゲット像を社内ですりあわせる

採用ターゲットがある程度決まったら、最後に必ず、経営者や採用担当者、現場マネージャーなどでターゲット像についてのすりあわせを行います。

社内全体の認識を統一し、採用選考の判断基準に一貫性を持たせることで、成功につながる採用ができるでしょう。

採用ターゲットを活かして採用を成功させるためのポイント

採用ターゲットは単に決めるだけではなく、決めたあとにどう活かすかが重要になります。

採用ターゲットを活かして採用を成功させるためのポイントを確認していきましょう。

採用チャネルを選定する

採用チャネルとは、企業が求職者と接点を持つための採用手段や経路を指します。

求人媒体や人材紹介会社のほか、ビジネスSNSやオウンドメディア、リファラルなどがあり、それぞれにアプローチできる層が異なります。

採用ターゲットを活かして効果的な採用につなげるためには、適切な採用チャネルの選定が非常に重要です。

若手のIT人材であればSNSやスカウトサービス、即戦力のミドル層であれば転職エージェントや専門媒体を選ぶなど、採用ターゲットの行動特性に合わせてチャネルを選んだり、複数のチャネルを組み合わせたりすることで、採用ターゲットにマッチする応募を集めましょう。

求人情報やスカウト文の最適化

採用チャネルの選定とあわせて行う必要があるのが、採用ターゲットを反映した求人情報やスカウト文の最適化です。

ターゲット層を惹きつける内容となるよう、ターゲットの価値観や志向性に合わせた訴求ポイントの工夫や言葉選びをすることで、応募や反応を得られるでしょう。

採用においてカルチャーフィットを重視する場合には、求人情報やスカウト文の最適化に加えて、自社サイトやオウンドメディアで自社の価値観を発信することも有効です。

面接評価基準を整備する

せっかく採用ターゲットを定めても、明確な評価基準を設けないまま選考を進めてしまうと、面接官ごとに判断がバラつき、ターゲット像とずれた人材を採用してしまうリスクがあります。

採用ターゲットとして設定した人物像に基づいて、スキル、行動特性、カルチャーフィットなどを項目ごとに具体化し、評価基準を設けましょう。

この評価基準を軸に、評価シートや面接ガイドラインとして運用すれば、一貫性のある判断が可能になり、採用ターゲットに合致する人材を見極められるようになります。

適性検査を活用する

ターゲット像に近い人材を見極める際に適性検査を活用すると、面接や書類だけでは判断しきれない性格傾向や行動特性を客観的に把握することができます。

たとえば、ストレス耐性やチーム適応力などは、スキルや経歴では見えにくい要素ですが、職場でのパフォーマンスや定着に大きく影響します。

こういった見えにくい特性の把握に適性検査を利用することで、感覚や印象に頼らない、精度の高い判断が可能になり、ミスマッチのリスクも減らすことができます。

採用ターゲット×適性検査で成果を出すなら適性検査「eF-1G」

採用ターゲットを決める際は、採用目的を明確化することに始まり、業務や役割、求めるスキル・経験を洗い出す、活躍人材の特徴を分析して人物像に反映するなど、さまざまなステップがあります。

質の高い採用ターゲットを設定するために活躍人材の特性を客観的に把握したい、短期間の選考でも採用ターゲットに合致する人材を正確に見極めたいという場合には、適性検査を活用することが有効です。

個性を細やかに捉えられる適性検査「eF-1G」なら、ポテンシャルや特性を細かい粒度で測定し、より詳細に個人の隠れた才能や志向性を把握することができます。

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