採用活動において最も重要なのは自社に合った人材をいかに正確に見極めるかという点です。

スキルや経験だけでなく、価値観や性格、組織との相性までを総合的に判断しないと、採用後のミスマッチや早期離職につながるリスクがあります。

採用の見極め方の基本と、選考フローごとの採用の見極め方、さらに採用の見極め方の精度を高めるための具体的な方法を確認していきましょう。

採用の見極め方とは

採用の見極め方とは、応募者の適性や能力、価値観が自社にフィットするかを判断するプロセスのことです。

書類審査・面接・適性検査などの複数の情報を組み合わせて、定量・定性的に評価することで、感覚や主観に頼らない選考が可能になります。

どんな人材を採用したいのかを明確にした上で、選考ステップごとに判断すべきポイントを設定し、一貫した評価基準で進めることが、採用の成功確率を高めるカギとなります。

採用の見極め方：見極めるべきポイント

自社で活躍し、長く貢献してくれる人材かどうかを判断するには、さまざまな角度から総合的に応募者を見極める必要があります。

採用の見極め方として見極めるべきポイントを解説します。 

スキル・経験のレベル

まず基礎として見るべきは、業務遂行に必要なスキルや経験の有無です。職務経歴書やポートフォリオ、過去の実績から、どの程度の業務レベルに対応できるかを確認します。

ただし、単に経験年数が長いことが即戦力を意味するとは限らないため、実績の質や再現性にも注目する必要があります。 

志向性や価値観の一致

その人が大切にしている価値観や仕事観が、企業の理念や働き方と合っているかを見極めることも重要です。たとえば、安定重視の人が変化の多いベンチャー企業に入社すると、ミスマッチが起きやすくなります。

面接やエントリーシートを通じて、志向の方向性を丁寧に確認することが求められます。 

主体性・成長意欲・学習能力

現代のビジネス環境では、状況の変化に柔軟に対応できる人材が重宝されます。そのため、自ら考えて行動する主体性や、成長し続ける姿勢、学習する力は重要な見極めポイントです。

自己学習や課外活動の経験などからも、その姿勢を見取ることが可能です。 

カルチャーフィット

スキルや性格が優れていても、職場の雰囲気やチームの文化に馴染めないと、長期的な活躍は難しくなります。

職場のコミュニケーションスタイルや判断基準、仕事への向き合い方などとの親和性を、インタビューやグループディスカッションなどを通じて確認するのが効果的です。 

ストレス耐性や適応力

近年では、メンタルヘルスや離職リスクの観点から、ストレスに対する耐性や環境変化への適応力も注視されています。

過去に困難な状況をどう乗り越えたか、プレッシャーのかかる環境でどう振る舞ったかといった具体的なエピソードを聞くことで、その傾向を見極めることができます。

採用の見極め方：書類選考での見極め方

書類選考は、限られた情報から応募者の基本的な適性やスキル、志向性を見極める必要があり、見落としや思い込みを防ぐためにも、明確な評価ポイントを持ってチェックすることが重要です。

採用の見極め方として書類選考時に注目すべきポイントを紹介します。 

職務経歴書・履歴書の一貫性と具体性

まず重視すべきは、書類全体に一貫した論理性と具体的な内容があるかどうかです。たとえば、過去の職歴の流れや転職理由、志向が矛盾していないかを確認します。

また、抽象的な表現ではなく、具体性があるほど信頼性が高くなります。 

実績や成果の裏付けを見る

単にやっていた業務ではなく、そこからどのような成果を出したのか、再現可能なスキルを持っているのかがポイントです。

成果については、できるだけ数字で表現されているかや、どのように行動して達成したかが書かれているかを確認しましょう。

成果の背景までわかれば、より実力のある人材を見抜くことができます。 

志望動機に現れる価値観の確認

志望動機は、その人の価値観や企業とのマッチ度を測る重要な材料です。

成長したい、社会貢献したいなど抽象的な言葉にとどまらず、なぜその企業なのか、なぜその職種なのか、どう貢献したいのかが明確に書かれているかを見極めます。

自社の理念や事業方針と重なる部分があれば、志向性の一致が期待できます。

採用の見極め方：面接での見極め方

面接は、応募者のスキルや志向性、カルチャーフィットなどを直接確認できる貴重な場です。

採用の見極め方の中で面接の見極め精度を高めるための具体的な方法を紹介します。 

行動面接を活用する

行動面接は、過去の具体的な行動事例を基に応募者の特性を見極める手法です。

たとえば、プレッシャーがかかる状況でどう対応しましたか？など、STAR法に沿って質問することで、実際の行動パターンや問題解決力を把握できます。

抽象的な自己PRではなく、再現性のある行動傾向を探るうえで非常に有効です。 

逆質問で志向性と準備度を探る

面接の最後に設けられる何か質問はありますか？という場面では、応募者の志向性や企業研究の深さが現れます。

たとえば御社の理念が現場でどう体現されているか知りたいなど、具体性のある質問をする応募者は、価値観や準備の質が高い可能性があります。

一方で、質問がなかったり、調べれば分かる内容ばかりの場合は志望度の低さが懸念されます。 

面接官による印象のズレを防ぐ工夫

面接は主観が入りやすく、面接官によって評価が大きく異なることがあります。印象のズレを防ぐためには、評価項目と基準をあらかじめ明文化しておくことが有効です。

また、複数の面接官で異なる視点から確認すると評価の客観性が高まります。 

ケース面接や実技課題による能力確認

職種によっては、口頭だけのやり取りでは判断が難しい場合もあります。

そうした場合は、ケース面接や実技課題を導入することで、実務能力や論理的思考力、表現力をより正確に確認できます。

選考工数は増えますが、採用のミスマッチを防ぐ効果は高くなります。

採用の見極め方：適性検査やツールを活用した見極め方 

近年の採用活動では、主観に頼らずに応募者を客観的に評価するための各種ツールやテクノロジーが広く活用されています。

採用の見極め方として適性検査やツールを活用するポイントを解説します。

性格・能力検査で客観性を補う

面接では見えにくい性格傾向や思考特性、ストレス耐性などを把握するためには、適性検査の活用が有効です。

面接や書類だけでは判断が難しいカルチャーフィットや定着可能性の見極めに特に効果的です。 

AI面接や動画選考での一貫性チェック

AI面接や動画選考ツールでは、言語表現・表情・回答の一貫性などを記録・解析でき、応募者の準備度や誠実さを可視化できます。

採用担当者による見逃しや主観的判断を補完し、公平性の高い選考を実現するツールとして注目されています。 

リファレンスチェックの有効活用

最終判断に近づいた段階で、前職の上司や同僚から応募者の仕事ぶりを聞くリファレンスチェックも有効です。

事前にヒアリング項目を設定し、客観的なフィードバックを得ることで、面接との整合性や実際の職場適応力を確認できます。 

採用の見極め方：注意したいポイント

いくつかの注意点を怠ると、せっかくの選考プロセスが台無しになるリスクもあります。

採用の見極め方として注意したいポイントを解説します。

直感・印象だけで判断しない

第一印象や話し方だけで判断すると、本質的なスキルや志向を見誤る可能性があります。感覚ではなく、事実に基づいた評価をベースに判断を下すことが大切です。 

面接官ごとの評価ブレをなくす

評価基準が統一されていないと、面接官の個人差によって評価にバラつきが出ます。

共通の評価シートや採点項目を使い、事前の面接官トレーニングを行うことで、フェアで一貫性のある選考が可能になります。 

応募者にとっても納得感のある選考を意識

応募者に対しても、評価理由や選考の基準を丁寧に伝えることで、たとえ不採用であっても納得感が生まれ、企業イメージの向上につながります。

一方的な判断ではなく、対話型の選考プロセスが理想です。 

社内での要件共有と評価基準の統一

採用成功のためには、採用担当者だけでなく、現場や経営層と人材要件を共有し、評価の軸を統一することが欠かせません。

事前にどんな人材を採るのか、どう評価するのかを明文化しておくことで、組織全体で一貫した選考が可能になります。

採用の見極め方としてeF-1Gを活用しよう

採用の見極めでは、スキルや経験だけでなく、志向性や性格、カルチャーフィットといった目に見えにくい部分こそが重要な判断材料となります。

しかし、面接や書類だけではそれらを正確に把握することは難しく、感覚的な判断に頼ってしまうと、ミスマッチや早期離職のリスクが高まります。

こうした課題を解消するために有効なのが適性検査の導入です。

株式会社イー・ファルコンの適性検査eF-1G（エフワンジー）は、ひとりひとりの個性を細やかに捉えることで、採用だけではなく、配属、育成、登用の場面で、タレントマネジメントをアシストします。

採用から入社後の配属・育成・登用​に至るまで活用できる一気通貫性の高い適性検査です。

社員受検のデータ活用と豊富な知見により社員・組織における様々な課題を定量的に特定し、解決いたします。​

採用の見極め方としても活用できる適性検査サービスをお探しの企業の方は、適性検査eF-1Gを検討してみてください。