株式会社イー・ファルコンでは2026年7月29日、人事・採用ご担当者様向けの体験型セミナー『内定辞退を防ぐ！同期の絆を深める「相互理解ワーク」体験セミナー』を弊社オフィスにて開催いたしました。
本レポートでは、当日のワーク内容を中心に、内定者フォローにおけるリアルな課題や、適性検査eF-1Gを活用した相互理解のアプローチまでセミナーレポートとしてお届けします。
1. 内定辞退率を下げるための課題：なぜ一般的な内定者フォロー施策（懇親会）だけでは辞退を防げないのか？
内定承諾が出揃うシーズン、採用担当者を悩ませる最大の課題が「内定辞退率を下げること」と「内定者フォロー施策のマンネリ化」 です。
多くの企業において、定期的な面談や懇親会などのフォロー策が講じられています。しかし、現場からは以下のようなリアルなお悩みが寄せられています。
「懇親会を実施しても、内定者の本音や不安が見えてこない」
「承諾後、なんとなく連絡が滞りがちになる内定者がいる」
「例年と同じような交流会ばかりで、施策が形骸化している」
内定者が抱える最大の心理的不安は、「本当にこの会社や同期と馴染んでやっていけるだろうか」という人間関係や組織適応への懸念です。この不安を放置したまま表面的な親睦を重ねても、内定者の根底にある不安は解消されず、結果として突然の辞退に直結してしまいます。
2. eF-1Gを活用した内定者フォローの仕組み：データで解き明かす「自己・他者理解」
では、単なる親睦に留まらず、内定者の不安を安心に変えるにはどうすればよいのでしょうか。
解決の鍵となるのは、慣習や感覚に頼ったフォロー施策から、客観的なデータや共通言語に基づく自己理解・他者理解への転換です。
認知のクセとバイアスを知る
人間には誰しも、自身の経験や性格に基づいた認知のクセやバイアス（思い込み）が存在します。「自分と他者は見え方や考え方が違って当然である」という前提を理解することが、円滑なコミュニケーションの第一歩です。
「ジョハリの窓」で自己開示と開放の窓を広げる
心理学モデルである「ジョハリの窓」を活用し、適性検査eF-1Gの受検結果を手がかりに自己開示（自分を知ってもらう）とフィードバック（他者から見た自分を知る）を行います。これにより、互いのギャップをなくし、ありのままの自分でいられる心理的安全性を高めていきます。
| ジョハリの窓の領域 | 状態 | eF-1Gデータ×ワークでのアプローチ |
| 開放の窓（自分も他人も知っている） | 認識が一致している強み | データを共通言語にし、自信を持って強みを発揮・共有する |
| 盲点の窓（他人のみ知っている） | 無意識の思考のクセ・見え方 | 同期からのポジティブなフィードバックにより客観視を深める |
| 秘密の窓（自分のみ知っている） | 抱えている不安・真のこだわり | 客観的な自己理解シートを介することで、心理的抵抗なく開示できる |
| 未知の窓（誰も知らない） | 眠っている潜在ポテンシャル | ワークでの相互作用により、入社後に活きる新たな強みを発見する |
共通言語としての「役割志向8タイプ」
eF-1Gでは、組織の中で好む役割を「発展化」「最適化」「ゆらぎ」の3グループ・8つのタイプ（例：群れずに進むタイプ、周りをサポートするタイプなど）に分類します。内定者にとっても分かりやすい表現でありながら、ビジネスシーンに即した共通言語として互いの特性を理解し合えるのが大きな特徴です。
3. ワークの概要と体験会の様子
体験会当日は、実際に内定者向けに提供しているプログラムを、参加された人事の皆様に「内定者としての体験」と「運用者（人事）としてのファシリテーション」の双方の視点から体感していただきました。
カリキュラムは、大きく2つのステップで進行しました。
【第1部：自分を知る】受検結果の分析とグループ内での結果共有
まずは適性検査eF-1Gの受検結果「自己理解シート」をもとに、自身の強みや苦手な局面、ストレス耐性などを客観的なデータから読み解きます。
主観や感覚だけでなく、データを通じて自身の個性や思考のクセを整理・言語化することで、入社後の仕事や対人関係における具体的な心構えを整えていきます。
その上で、グループメンバー同士で受検結果を共有し合い、お互いの違いや共通点を確認しました。「自分と同期メンバーでどこに共通点があり、どこに違いがあるのか」を捉えることで、互いの個性を客観的なデータとして受け入れ、多様性を尊重するベースを整えていきます。
【第2部：相互理解の実践】自分と違うタイプになりきる「なりきりロールプレイング」
プログラムのハイライトとなったのが、自分とは異なるタイプになりきって議論を行う「なりきりロールプレイング」です。
参加者は、自身の診断結果とはあえて異なる「役割志向タイプ」の付箋を胸に貼り、そのタイプの口癖や思考パターンが書かれた台本・アドリブを用いて課題討論（テーマ：1dayインターン企画案）を行います。
ワークは、段階的に他者理解を深められる3つのステップで進行しました。
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1回目：【台本で型を知る】
用意された台本通りに会話を読み上げ、自分とは違うタイプの思考のクセや発言パターンを体験する。
例：本質や意義を問う「群れずに進むタイプ」、場の調和を優先する「空気が読めるタイプ」など -
2回目：【アドリブで思考を試す】
台本を離れ、そのタイプになりきった状態でアドリブで議論を展開。相手の視点に立って考える難しさと面白さを体感する。 -
3回目：【素の自分に戻って合意形成】
本来の自分のスタンスに戻って議論を行い、互いの違いを尊重しながらチームとしての着地点（結論）を見出す。
他者になりきる体験を通じて、普段の自分なら違和感を覚えるような意見に対しても、「なるほど、このタイプはこういう背景や強みがあって発言しているんだ」という他者視点の理解が体感的に深まります。
4. 本研修で期待できる3つの効果
この「相互理解ワーク」を内定者フォロー研修として導入することで、以下の効果が期待できます。
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「この同期となら頑張れる」という帰属意識の醸成と内定辞退防止
単なる表面的な仲良しではなく、互いの強みや弱み、思考のクセを認め合える深い絆が芽生え、「この仲間と一緒に働きたい」という強い帰属意識が育まれます。 -
入社後の対人関係ギャップを未然に防ぐマインドの獲得
自分と相手の特性の違いやバイアスをあらかじめ理解しておくことで、入社後の配属先や同期間でのコミュニケーションギャップやストレスを大幅に軽減できます。 -
共通言語化によるフォローの効率化
「役割志向8タイプ」という共通言語ができることで、人事や受け入れ側の現場社員も、内定者一人ひとりのタイプに応じた個別フォローがしやすくなります。
5. 体験会参加者の声
当日のアンケートでは、実際にワークを体験された人事の皆様から多くの反響をいただきました。
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内定者目線に立ってワークを体感できたことで、リアルな気づきを得ることができました。
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素の自分でのグループワークと、自分以外のタイプを演じた時とでは発言の仕方が全く異なり、普段の自分を客観視できたことで自己理解に繋がりました。
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ロープレを実際に体験したことで、内定者がどんな感想を抱き、どのような思考回路になるのかを知ることができました。
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配属やチームづくりの際、互いの多様性を尊重し合うことで、より良いチームワークを生み出せる可能性を感じました。
6. 内定辞退率を下げるフォロー施策に関するよくあるご質問
Q. 内定辞退率を下げるために最も重要なポイントは？
A. 最も重要なのは、内定承諾から入社までの間に膨らむ「人間関係や組織適応に対する心理的心理不安」を放置せず、早期に解消することです。
内定者の多くは「本当にこの会社や同期とやっていけるだろうか」という不安や悩みを抱えています。一般的な懇親会や面談だけでは、表面的な交流に留まり本音の不安まで解消しきれません。客観的なデータ（適性検査等）を活用した「相互理解ワーク」などを通じ、同期同士の思考のクセや価値観を認め合える環境（心理的安全性）を作ることが、帰属意識の醸成と内定辞退の防止に直結します。
Q. マンネリ化した内定者フォロー施策を効果的な内容に変えるにはどうすればよいですか？
A. 単なる飲食やフリートーク中心の一般的な懇親会から、「適性検査データを活用した自己・他者理解の体験型ワーク」へシフトすることが有効です。
一般的な懇親会では、初対面同士で気まずさや遠慮が生じ、表面的な雑談に終始して内定者の本音や不安が見えにくいという側面があります。
そこで、「ジョハリの窓」のフレームワークを用いて適性検査（eF-1G等）の診断結果を同期同士で共有し合ったり、自分と異なる価値観のタイプを演じる「なりきりロールプレイング」といった体験型ワークを取り入れるのが効果的です。客観的なデータを間に挟むことで自己開示の心理的ハードルが下がり、楽しみながら深い相互理解と同期同士の確固たる絆づくりを促進できます。
おわりに
内定者の不安を安心に変え、「この会社を選んで良かった」と心から納得してもらうためには、形だけの懇親会を繰り返すのではなく、同期同士の絆を育むフォロー施策の質にこだわることが重要です。
株式会社イー・ファルコンでは、今回の体験会でご紹介した「内定者フォロー研修」のほか、適性検査eF-1Gを活用した新卒採用・育成の課題解決に向けたソリューションをご提供しております。
無料トライアル受検も承っておりますので、自社のフォロー施策の強化や内定辞退防止にご興味のある方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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